Этапы наставнической сессии сбербанк

Наставничество является кадровой технологией, обеспечивающей передачу посредством планомерной работы знаний, навыков и установок от более опытного сотрудника — менее опытному. Наставничество — это образовательный процесс на рабочем месте.

На семинаре будет рассмотрен процесс наставничества и менторинга в банке. В качестве показательного примера будет рассмотрен Стандарт наставничества Сбербанка. В Сбербанке с 2011 г. реализуется «Программа развития руководителей высшего звена», с 2015 года действует корпоративный стандарт наставничества. Определены основные этапы и элементы взаимодействия наставника и подопечного, методология развития подопечного в процессе наставничества. Наставничество в Сбербанке строится и отслеживается в трех ракурсах: как система работы, как бизнес-процесс организации и как процесс взаимодействия наставника и подопечного. Каждый руководитель Банка выступает в роли наставника для своих подчиненных; наставники проходят обязательную подготовку в Корпоративном университете по инструментам индивидуального развития сотрудников. Организационную и методическую поддержку обеспечивает департамент по работе с человеческими ресурсами. Разработаны методические пособия для наставников, сформированы комплекты материалов (адаптационная книга, методички, памятки), которые наставник использует для обучения сотрудников.

Целевая аудитория: руководители отделов обучения и развития персонала банков, кредитных учреждений, тренинг-менеджеры банков, линейные руководители банков.

Цель:
· Развитие у участников навыков обучения сотрудников банка в процессе работы.
· Формирование представления о том, как создать систему передачи опыта и профессиональных знаний внутри банка.
· Развитие компетентности руководителей банка в области внедрения изменений (лучших практик и технологий работы), в том числе на примере Стандарта наставничества Сбербанка.

В результате тренинга участники смогут:
· Наращивать потенциал сотрудников через постановку развивающих целей.
· Внедрять практики, повышающие результативность, в работу своих специалистов.
· Проводить эффективное обучение с минимальными затратами (времени, сил и средств).
· Усиливать мотивацию сотрудников к работе.
· Видеть зону ближайшего развития своих подчиненных.
· Внедрять ценности обучения и саморазвития в корпоративную культуру своего подразделения.

1. Особенности построения системы наставничества в банке. Этапы работы

  • Разработка плана проекта и процедур, формирование бюджета, анализ опыта коллег сторонних банков, дочерних банков, адаптация необходимых материалов
  • Выбор пула наставников и проведение их обучения, составление индивидуальных планов работы
  • Выбор пилотных городов / отделений банка
  • Проведение fresh-up тренингов (продажи и качество обслуживания) для сотрудников розницы
  • Присутствие наставников в пилотных отделениях банка, наблюдение за работой сотрудников, обратная связь по итогам работы, обучение элементам наставничества директоров отделений (определение продолжительности пилота, проведение мониторинга процесса);
  • Анализ результатов пилота, оценка наставников и обучаемых, коррекция плана внедрения системы наставничества
Читать также:  Декатлон бонусы спасибо от сбербанка

2. Реализация системы наставничества в региональных центрах

  • Определение профиля наставника (примерный профессионально-психологический портрет), отбор наставников, обучение, тестирование наставников, отбор лучших кандидатов
  • Обучение сотрудников розницы (продажи и качество) и руководителей розничных отделений (продажи, тренинги для тренеров и наставничество)
  • Внедрение системы наставничества в отдельно взятом отделении и дополнительное обучение директора отделения
  • Постоянный мониторинг работы наставников

3. Критерии наставника

  • Наличие знаний и опыта работы
  • Умение передавать знания
  • Личное желание
  • Влиятельность
  • Ответственность и организованность

4. Наставничество как система

  • Инструмент руководителя
  • Часть культуры
  • Менторинг. Принципы работы менторов
  • Часть HR Цикла
  • Развитие сотрудников

5. Инструменты Наставничества и Менторинга

Развитие управленческих и корпоративных компетенций

  • Обратная связь
  • Инструменты коучинга
  • "Тень руководителя"
  • Изучение ситуации из Бизнес-практики
  • Рассказ истории

Развитие профессиональных компетенций

  • Обратная связь
  • "Тень руководителя"
  • Изучение ситуации из Бизнес-практики
  • Обучение действием
  • Совместная деятельность
  • Личный пример
  • Обратная связь
  • Совместная деятельность
  • Личный пример
  • Партнерское общение
  • Рассказ истории
  • Инструктаж

Обратная связь как "сквозной" инструмент развития и форма развивающего диалога

6. Форматы обучения инструментам Наставничества и Менторинга

  • Индивидуальные консультации
  • Тренинги
  • Конференции
  • Дистанционное обучение
  • Информационная поддержка (Методическое пособие наставника + шаблоны документов)

7. Методология Наставничества / Менторинга

Этап 1. Подготовительный

  • Знакомство
  • Введение
  • Согласование целей Наставничества
  • Формат взаимодействия
  • Формализация, документирование целей

Этап 2. Процесс наставничества

  • Консультирование и поддержка
  • Обратная связь
  • Коучинг
  • Прямая передача опыта
  • Совместные проекты
  • Стажировки

Обсуждение текущих результатов

Этап 3. Результаты Наставничества

  • Оценка эффективности наставничества / менторинга
  • Оценка Подопечного и Наставника/Ментора
  • Обратная связь друг другу
  • Последующий план действий Подопечного

8. Оценка эффективности системы наставничества:

  • Повышение эффективности работы
  • Преемственность знаний
  • Формирование новых лидеров
  • Формирование корпоративной культуры (ценности: Я – лидер, Мы – команда).
  • Трансляция ценностей напрямую от Наставников Подопечным

Ответы на вопросы. Практические рекомендации.

Часть 1. «Наставничество, как бизнес процесс» (1 день)

Часть 2. «Инструменты и методы наставничества» (1 день)

Цель программы тренингов:

  • Ознакомить участников с проектом «Наставничество», общим понятием и процессом «Наставничество», мотивировать на внедрение данного процесса в работу и активное участие в нем, помочь осознать роль наставничества в рамках своей компании;
  • Помочь участникам осознать собственные действия, возможности, сильные стороны и «зоны роста» при выполнении функций наставника;
  • Передать знания и умения для качественной работы в рамках наставничества, эффективные инструменты для качественного проведения сессий;
  • Закрепить полученные знания и умения, придать уверенность наставниками в последующей деятельности, тем самым обеспечить желание активно реализовывать наставничество.

Часть 1. «Наставничество, как бизнес процесс» (1 день)

Содержание

Вводная часть.

  • Вступительное слово тренера: Представление себя, тренинга по форме и содержанию.
  • Регламент. Правила;
  • Знакомство с участниками. Постановка целей.
Читать также:  Почему не сканируется qr код в едадил

Наставничество как процесс.

  • Наставничество как эффективный инструмент управления для повышения профессионализма сотрудников.
  • Определение и цели наставничества.
  • Мотивационная часть: причины обращения к наставничеству для реализации целей (личных и/или корпоративных);
  • Наставничество в организации: цели, участники, схемы, алгоритмы взаимодействия, инструменты, результаты.
  • Роль наставничества в новой стратегии и для реализации клиентской модели.

Этапы наставничества. Установочная сессия

  • Общий алгоритм работы наставника: Установочная сессия, Сессия. Финальная сессия. Количество встреч. Периодичность. Место и время встречи.
  • Инструменты наставничества: коучинг, непосредственная передача опыта, личный пример, обратная связь, развивающие задания, делегирование, мотивирование.
  • Установочная сессия: Знакомство. Сбор информации, выявление потребностей, целей подопечного. Оценка подопечного. Постановка целей с подопечным. Заполнение индивидуального плана развития. Итоговая беседа (наставник, подопечный, руководитель).
  • Поиск эффективных действий наставника в рамках Этапа «Знакомство» и «Сбор информации, выявление потребностей».
  • «Вопросы» в рамках установочной сессии.
  • «Установление контакта».
  • Анализ собственного практического опыта (кейсы, видеосъемка, анализ).
  • «Оценка подопечного». Формирование бланков наблюдения для различных категорий сотрудников.
  • «Постановка целей совместно с подопечным». Структура плана профессионального развития.
  • Итоговая беседа совместно с руководителем (цели, процедуры, результаты)

Часть 2. «Инструменты и методы наставничества» (1 день)

Содержание

Этапы наставничества. Сессия. Инструменты

1) Основные инструменты Наставника.

2) «Непосредственная передача опыта». Этапы:

  • «Я расскажу, а ты послушай»,
  • «Я покажу, а ты посмотри»,
  • «Сделаем вместе»,
  • «Сделай сам, а я подскажу»,
  • «Сделай сам и расскажи, что ты сделал».

Анализ материалов и практического опыта. Отработка данных инструментов.

3) «Коучинг». Знакомство с инструментами коучинга. Отработка данных инструментов.

4) «Развивающие задания»

6) «Личный пример»

7) «Обратная связь»

Этапы наставничества. Финальная сессия.

  • Финальная сессия.
  • Цель.
  • Правила проведения.
  • Результаты.
  • Обратная связь.
  • Итоговая беседа совместно с руководителем.

Подбор инструментов в зависимости от индивидуальных особенностей подопечного

  • Знакомство с типологией сотрудников в рамках теории «Ситуационное руководство.
  • Стили руководства по «Херси и Бланшар».
  • Подбор адекватный инструментов наставничества в зависимости от типа сотрудника.

В Сбербанке уделяют пристальное внимание системному обучению и развитию всех целевых групп персонала. С этой целью Сбербанк проводит уникальные комплексные обучающие программы в различных современных форматах, которые разрабатываются на основе трендов и требований бизнеса и учитывают корпоративные компетенции Сбербанка, а также обеспечивает условия для самостоятельного развития в процессе работы.

В 2016 году разработана новая модель компетенций, которая основана на навыках XXI века и учитывает стратегические направления развития Сбербанка. Модель позволит сообщить новые ожидания от сотрудников, определить направления развития сотрудников для соответствия новым вызовам. Модель содержит шесть компетенций:

  • Клиентоцентричность – глубокое понимание потребностей клиентов и построение доверительных, долгосрочных отношений; проактивное формирование рыночных трендов и потребностей клиентов.
  • Решение проблем и системность мышления – способность решать проблемы, мыслить системно и критически, иметь когнитивную гибкость.
  • Управление результатом и ответственность – способность достигать результата, основываясь на дизайн-мышлении; создавать прототип и совершенствовать его до конкурентоспособного продукта или услуги.
  • Инновационность и digital skills – умение идти на обдуманные риски, участвовать в развитии трендов и технологий, быть любознательным, поощрять разнообразные модели мышления, стремиться к постоянным улучшениям.
  • Развитие командного духа и сотрудничество – умение взаимодействовать с коллегами и строить команды, вести открытый диалог, поддерживать наставничество и кросс-командное взаимодействие, быть приверженным принципам Agile и «бирюзовых» организаций.
  • Управление собой – способность к рефлексии, эмпатия, навыки коммуникации, управления энергией, умение разрешать конфликты.
Читать также:  Мтс тариф специально для вас описание

Внедрение новой модели компетенций является одним из приоритетов Сбербанка в 2017 году и затронет не только обучение и развитие, но и процессы подбора, оценки и другие элементы HR-цикла.

Обучение и развитие специалистов и руководителей синхронизировано. Для руководителей действуют Корпоративный университет Сбербанка и Виртуальная школа. Специалисты Сбербанка имеют возможность проходить обучение и развиваться как в учебных центрах, так и дистанционно в автоматизированной системе Сбербанка и на рабочих местах.

Большинство программ обучения для руководителей и специалистов связано с получением специализированных профессиональных знаний и навыков, а также с развитием корпоративных компетенций, нацеленных на решение проблем и управление результатом, развитие команд и управление собой, клиентоцентричность и инновационность.

Среди ключевых программ для руководителей, которые проводятся в Корпоративном университете Сбербанка, можно выделить:

  • развитие руководителей высшего звена (реализуется совместно с LBS);
  • Сбербанк 500 (реализуется совместно с INSEAD);
  • Сбербанк Мини-МВА.

В Сбербанке продвигается культура наставничества и менторинга. Руководители проходят обучение инструментам развития сотрудников, продолжается системное внедрение наставничества. Отдельное внимание уделяется преемственности руководителей. На текущий момент 80 % руководителей имеют преемников. При замещении позиций отдается приоритет внутренним сотрудникам. По результатам всех продвижений 2016 года 81 % позиций закрыты внутренними кандидатами. При этом руководители перемещаются кросс-функционально и кросс-территориально, что позволяет взращивать в организации пул руководителей, готовых занимать управленческие позиции. Для популяризации кросс-территориальных и кросс-функциональных перемещений разработаны и согласованы Правила ротаций, которые помогают сотрудникам планировать карьеру, определять цели своего развития и продвижения. Также согласованы Правила поддержки сотрудников при кросс-территориальных переездах.

Для построения карьеры сотрудников в Сбербанке продвигается культура саморазвития и ответственности за свою карьеру. Для поддержки сотрудников в построении карьеры проводятся обучающие семинары по формированию планов развития, определению карьерных целей. Для рассмотрения возможностей продвижения на внутреннем портале каждый сотрудник может видеть актуальные вакансии Сбербанка, настроить систему уведомлений на интересующие вакансии.

Оцените статью
Добавить комментарий

Adblock detector