Методика оценки деятельности службы управления персоналом нефтегазовой компании
В статье представлен методический подход к оценке деятельности службы управления персоналом нефтегазовой компании. Рассмотрены основные этапы оценки, разработана система уровней эффективности деятельности службы управления персоналом нефтегазовой компании, выделены ключевые направления и показатели оценки, предложена их бальная шкала.
В настоящее время управление персоналом является одной из важнейших функций менеджмента. Общеизвестен факт, что эффективность деятельности организации в существенной степени зависит от качества человеческих ресурсов – знаний, умений, навыков персонала.
Рассмотрим ключевые роли службы управления персоналом.
- «Стратегический партнер».
- Служба управления персоналом разрабатывает и внедряет современные системы управления персоналом в соответствии с бизнес-стратегией организации;
- Формирование единой корпоративной культуры, с целью реализации бизнес-стратегии и способствующей внедрению изменений в системе управления. Осуществление формирования «духовной общности» кадровой службы и руководителей подразделений, создание ощущения и понимания единой цели;
- Обеспечение устойчивого контакта между руководителями и подчиненными сотрудниками, с целью достигнуть их эффективной, слаженной работы, взаимопонимания;
- Создание привлекательной для работников организации внутренней среды, формирование позитивного имиджа организации, что позволяет привлекать и удерживать высококвалифицированных специалистов.
- «Бизнес-партнер».
- Обеспечение компетентным персоналом, мотивированным на достижение поставленных целей.
- «Проводник изменений».
- Оказание содействия в проведении преобразований, развитии бизнеса и эффективной адаптации организации к изменяющимся условиям.
- «Кадровый эксперт».
- Построение понятной, прозрачной, оптимальной системы управления персоналом для предоставления HR-услуг внутренним потребителям на высоком уровне;
- Служба управления персоналом обеспечивает руководителей структурных подразделений современными, эффективными инструментами управления персоналом;
- Разработка и внедрение стандартов, процедур, норм и правил применительно к основным процессам управления персоналом;
- Инициирование и реализация мероприятий, направленных на информирование сотрудников об изменениях в системе управления организацией, способствующих эффективному внедрению изменений.
Оценку эффективности деятельности службы управления персоналом необходимо рассматривать как важнейший элемент общей концепции оптимизации управленческих решений в данной области.
В процессе анализа специальной литературы обнаружилось относительно небольшое количество работ, посвященных рассмотрению методических вопросов оценки эффективности деятельности службы управления персоналом. Тем не менее, существует настоятельная потребность в разработке профильного методического инструментария, содержащего четкие критерии и тем самым способствующего снижению доли субъективизма оценки.
Определение направлений оценки деятельности СУП
Разработка уровней эффективности службы управления персоналом
Градация критериев показателей по уровням эффективности СУП
Рисунок 1. Этапы оценки деятельности службы управления персоналом нефтегазовой компании
Таблица 1.
Характеристика эффективности службы управления персоналом по уровням оценки
Уровень |
Обозна-чение |
Характеристика системы управления персоналом |
Эффективный |
А |
Деятельность службы управления персоналом является эффективной. Кадровая политика соответствует стратегии развития компании. Компания обладает всеми необходимыми трудовыми ресурсами для высокоэффективной производственной деятельности, имеет высокие трудовые и экономические показатели. |
Удовлетвори тельный |
Б |
Деятельность службы управления персоналом находится на уровне ресурсообеспечения, достаточном для успешной производственной деятельности, имеет трудности, которые преодолеваются за счет работы механизмов адаптации. |
Неэффектив ный |
В |
Деятельность службы управления персоналом имеет системные нарушения параметров всех функциональных показателей, что характеризует ее неэффективность. |
Под оценкой деятельности службы управления персоналом в данном исследовании, авторами понимается целенаправленный упорядоченный процесс определения уровня эффективности деятельности службы управления персоналом нефтегазовой компании, направленный на выявление ключевых проблем управления в области кадровой политики, использования трудовых ресурсов, организационной культуры, качества управленческой деятельности и определения степени результативности достижения целей компании с затраченными на это средствами.
В рамках исследования определены 4 этапа оценки деятельности службы управления персоналом (СУП) нефтегазовой компании, представленные на рисунке 1.
Как видно из рисунка 1 на первом этапе определяются основные направления оценки деятельности службы управления персоналом. В исследовании выделены 4 нап равления оценки.
Оценка эффективности кадровой политики компании. Данное направление позволит определить насколько сложившаяся в компании практика в сфере управления персонала отвечает выработанным руководством целям и стратегии.
Оценка эффективности управления персоналом предприятия. Данное направление показывает эффективность использования трудовых ресурсов нефтегазовой компании.
Оценка эффективности организационной культуры. Это направление позволяет оценить влияние сложившейся организационной культуры на производственное поведение работников.
Оценка качества управления персоналом. Данное направление позволяет оценить качество управленческих решений кадровой службы, удовлетворяфющих конкретные потребности персонала в условиях труда и вознаграждении за труд, способствующих повышению приверженности работников своему предприятию.
На втором этапе оценки службы управления персоналом разрабатывается система уровней эффективности управления персоналом и дается их краткая характеристика (таблица 1). В исследовании определено три уровня эффективности службы управления персоналом1.
На третьем этапе производиться градация критериев показателей по уровням эффективности службы управления персоналом.
Выбор показателей для оценки эффективности деятельности СУП осуществлялся с учетом следующих требований:
- показатели должны быть максимально информативными, непротиворечивыми и давать представление о потенциальных возможностях управления персоналом;
- все показатели должны рассчитываться по данным кадровой службы;
- показатели должны давать возможность проводить рейтинговую оценку как в пространстве, то есть в сравнении с другими компаниями (подразделениями), так и во времени, то есть за ряд периодов.
Исходя из вышеизложенных требований, разработана градация критериев показателей оценки эффективности СУП, представленная в таблице 2.
На результативном четвертом этапе производится оценка показателей эффективности служб управления трудовыми ресурсами в баллах в соответствии с принятыми минимальными зн ачениями бальной шкалы для каждого критерия.
Для этого авторами приняты следующие минимальные значения бальной шкалы каждого показателя в пределах каждого уровня:
- значения показателя уровня А – 3 балла;
- значения показателя уровня Б – 2 балла;
- значения показателя уровня В – 1 балл.
В исследовании была определена система значений бальной шкалы оценки уровней показателей оценки эффективности служб управления персоналом, как суммы баллов за все 16 показателей: минимальное значение в 16 баллов и максимальное значение в 48 баллов.
Исходя из этого шкала уровней эффективности службы управления трудовыми ресурсами имеет три участка, разделенных по следующему принципу: для каждого соответствующего уровня большинство показателей должно быть этого уровня, то есть как минимум 9 показателей из 16, остальные показатели должны быть соседнего уровня, допускается наличие одного показателя через уровень.
Таким образом, верхняя граница уровня В будет:
9В + 6Б + 1А = 24 (балла).
Нижняя граница уровня А будет:
Таблица 2.
Градация показателей оценки эффективности служб управления персоналом
Направления оценки |
Показатели оценки |
Уровень показателя оценки |
||
Эффективный (А) |
Удовлетворительный (Б) |
Неэффективный (В) |
||
Оценка эффективности кадровой политики компании |
Изменение квалификации работников[3] |
>5% |
3-5% |
<3% |
Конкурентоспособность заработной платы |
>1,5 |
0,7-1,5 |
<0,8 |
|
Соотношение количества управленческого персонала к количеству работников |
<0,13 |
0,13-0,33 |
>0,3 |
|
Соотношение коэффициентов оборота по приему и выбытию персонала |
>1 |
0,5 – 1 |
< 0,5 |
|
Результативность управления |
>10% |
5-10% |
<5% |
|
Оценка эффективности управления персоналом предприятия |
Темп изменения выработки на 1 работника |
>1 |
0,5-1 |
<0,5 |
Трудоемкость единицы продукции, чел./ тыс. руб. |
< 30 |
28-65 |
> 65 |
|
Зарплатоотдача |
Рост более 10% |
Колебания прежнего уровня от -5% до 10% |
Снижение более 5% |
|
Соотношение между ростом производительности труда и средней заработной платы |
>1,2 |
1,0 -1,2 |
<1 |
|
Окупаемость инвестиций в обучение персонала |
>1,5 |
1,1-1,5 |
<1,1 |
|
Оценка эффективности организационной культуры |
Слаженная |
Удовлетворитель ная |
Неслаженная |
|
Динамика потерь рабочего времени |
Снижение потерь |
Прежний уровень потерь |
Увеличение потерь |
|
Оценка качества управления персоналом |
Коэффициент удовлетворенности персонала |
>0,8 |
0,6-0,8 |
<0,6 |
Средний стаж непрерывной работы на предприятии НГК |
>10 лет |
5-10 лет |
<10 лет |
|
Доля работающих на участках с тяжелыми и вредными условиями труда |
Улучшение условий |
Прежний уровень |
Снижение условий |
|
Коэффициент постоянства кадров |
>1 |
0,8-1 |
<0,8 |
Таблица 3.
оценка уровней эффективности службы управления персоналом, в баллах
Уровень |
Обозначение |
Оценка уровня (в баллах) |
Эффективный |
А |
40-48 |
Удовлетворительный |
Б |
25-39 |
Неэффективный |
В |
16-24 |
9А + 6Б + 1В = 40 (баллов).
Уровень Б будет располагаться между верхней границей уровня В и нижней границей уровня А (таблица 3).
Предложенная методика оценки деятельности службы управления персоналом позволяет:
- определить уровень эффективности деятельности службы управления персоналом нефтегазовой компании;
- в процессе градации критериев показателей определить уровни направлений деятельности службы управления персоналом;
– при градации критериев показателей оценки эффективности службы управления персоналом определить сильные и слабые стороны управления.
СОЛОВЬЕВА Ирина Анатольевна – кандидат экономических наук, доцент кафедры экономики и управления на предприятии нефтяной и газовой промышленности Уфимского государственного нефтяного технического университета