Методика оценки деятельности службы управления персоналом нефтегазовой компании

 В статье представлен методический подход к оценке деятельности службы управления персоналом нефтегазовой компании. Рассмотрены основные этапы оценки, разработана система уровней эффективности деятельности службы управления персоналом нефтегазовой компании, выделены ключевые направления и показатели оценки, предложена их бальная шкала.

В настоящее время управление персоналом является од­ной из важнейших функций менеджмента. Общеизвестен факт, что эффективность деятельности организации в суще­ственной степени зависит от качества человеческих ресурсов – знаний, умений, навыков персонала.

Рассмотрим ключевые роли службы управления персона­лом.

1. «Стратегический партнер».

• Служба управления персоналом разрабатывает и вне­дряет современные системы управления персоналом в соот­ветствии с бизнес-стратегией организации;
• Формирование единой корпоративной культуры, с целью реализации бизнес-стратегии и способствующей вне­дрению изменений в системе управления. Осуществление формирования «духовной общности» кадровой службы и руко­водителей подразделений, создание ощущения и понимания единой цели;
• Обеспечение устойчивого контакта между руково­дителями и подчиненными сотрудниками, с целью достиг­нуть их эффективной, слаженной работы, взаимопонима­ния;
• Создание привлекательной для работников организа­ции внутренней среды, формирование позитивного имиджа организации, что позволяет привлекать и удерживать высоко­квалифицированных специалистов.

2. «Бизнес-партнер».

• Обеспечение компетентным персоналом, мотивирован­ным на достижение поставленных целей.

3. «Проводник изменений».

• Оказание содействия в проведении преобразований, развитии бизнеса и эффективной адаптации организации к изменяющимся условиям.

4. «Кадровый эксперт».

• Построение понятной, прозрачной, оптимальной си­стемы управления персоналом для предоставления HR-услуг внутренним потребителям на высоком уровне;
• Служба управления персоналом обеспечивает руково­дителей структурных подразделений современными, эффек­тивными инструментами управления персоналом;
• Разработка и внедрение стандартов, процедур, норм и правил применительно к основным процессам управления персоналом;
• Инициирование и реализация мероприятий, направ­ленных на информирование сотрудников об изменениях в си­стеме управления организацией, способствующих эффектив­ному внедрению изменений.

Оценку эффективности деятельности службы управле­ния персоналом необходимо рассматривать как важнейший элемент общей концепции оптимизации управленческих ре­шений в данной области.

В процессе анализа специальной литературы обнаружи­лось относительно небольшое количество работ, посвященных рассмотрению методических вопросов оценки эффективности деятельности службы управления персоналом. Тем не менее, существует настоятельная потребность в разработке профиль­ного методического инструментария, содержащего четкие критерии и тем самым способствующего снижению доли субъективизма оценки.

 

Определение направлений оценки деятельности СУП

Разработка уровней эффективности службы управления персоналом

Градация критериев показателей по уровням эффективности СУП

         

Рисунок 1. Этапы оценки деятельности службы управления персоналом нефтегазовой компании

Таблица 1.

Характеристика эффективности службы управления персоналом по уровням оценки

Уровень	Обозна-чение	Характеристика системы управления персоналом
Эффективный	А	Деятельность службы управления персоналом является эффективной. Кадровая политика соответствует стратегии развития компании. Компания обладает всеми необходимыми трудовыми ресурсами для высокоэффективной производственной деятельности, имеет высокие трудовые и экономические показатели.
Удовлетвори­ тельный	Б	Деятельность службы управления персоналом находится на уровне ресурсообеспечения, достаточном для успешной производственной деятельности, имеет трудности, которые преодолеваются за счет работы механизмов адаптации.
Неэффектив­ ный	В	Деятельность службы управления персоналом имеет системные нарушения параметров всех функциональных показателей, что характеризует ее неэффективность.

 

Под оценкой деятельности службы управления персоналом в данном исследовании, авторами понимается целенаправлен­ный упорядоченный процесс определения уровня эффективно­сти деятельности службы управления персоналом нефтегазовой компании, направленный на выявление ключевых проблем управления в области кадровой политики, использования тру­довых ресурсов, организационной культуры, качества управлен­ческой деятельности и определения степени результативности достижения целей компании с затраченными на это средствами.

В рамках исследования определены 4 этапа оценки дея­тельности службы управления персоналом (СУП) нефтегазо­вой компании, представленные на рисунке 1.

Как видно из рисунка 1 на первом этапе определяются ос­новные направления оценки деятельности службы управления персоналом. В исследовании выделены 4 нап равления оценки.

Оценка эффективности кадровой политики компании. Данное направление позволит определить насколько сложив­шаяся в компании практика в сфере управления персонала от­вечает выработанным руководством целям и стратегии.

Оценка эффективности управления персоналом пред­приятия. Данное направление показывает эффективность ис­пользования трудовых ресурсов нефтегазовой компании.

Оценка эффективности организационной культуры. Это направление позволяет оценить влияние сложившейся орга­низационной культуры на производственное поведение ра­ботников.

Оценка качества управления персоналом. Данное направ­ление позволяет оценить качество управленческих решений кадровой службы, удовлетворяфющих конкретные потреб­ности персонала в условиях труда и вознаграждении за труд, способствующих повышению приверженности работников своему предприятию.

На втором этапе оценки службы управления персона­лом разрабатывается система уровней эффективности управ­ления персоналом и дается их краткая характеристика (табли­ца 1). В исследовании определено три уровня эффективности службы управления персоналом¹.

На третьем этапе производиться градация критериев показателей по уровням эффективности службы управления персоналом.

Выбор показателей для оценки эффективности деятель­ности СУП осуществлялся с учетом следующих требований:

• показатели должны быть максимально информативны­ми, непротиворечивыми и давать представление о потенци­альных возможностях управления персоналом;
• все показатели должны рассчитываться по данным ка­дровой службы;
• показатели должны давать возможность проводить рейтинговую оценку как в пространстве, то есть в сравнении с другими компаниями (подразделениями), так и во времени, то есть за ряд периодов.

Исходя из вышеизложенных требований, разработана градация критериев показателей оценки эффективности СУП, представленная в таблице 2.

На результативном четвертом этапе производится оценка показателей эффективности служб управления трудо­выми ресурсами в баллах в соответствии с принятыми мини­мальными зн ачениями бальной шкалы для каждого критерия.

Для этого авторами приняты следующие минимальные значения бальной шкалы каждого показателя в пределах каж­дого уровня:

• значения показателя уровня А – 3 балла;
• значения показателя уровня Б – 2 балла;
• значения показателя уровня В – 1 балл.

В исследовании была определена система значений баль­ной шкалы оценки уровней показателей оценки эффективно­сти служб управления персоналом, как суммы баллов за все 16 показателей: минимальное значение в 16 баллов и максималь­ное значение в 48 баллов.

Исходя из этого шкала уровней эффективности службы управления трудовыми ресурсами имеет три участка, разде­ленных по следующему принципу: для каждого соответству­ющего уровня большинство показателей должно быть этого уровня, то есть как минимум 9 показателей из 16, остальные показатели должны быть соседнего уровня, допускается нали­чие одного показателя через уровень.

Таким образом, верхняя граница уровня В будет:

9В + 6Б + 1А = 24 (балла).

Нижняя граница уровня А будет:

 

Таблица 2.

Градация показателей оценки эффективности служб управления персоналом

Направления оценки	Показатели оценки	Уровень показателя оценки
		Эффектив­ный (А)	Удовлетворитель­ный (Б)	Неэффективный (В)
Оценка эффек­тивности кадро­вой политики компании	Изменение квалификации работников[3]	>5%	3-5%	<3%
	Конкурентоспособность заработной платы	>1,5	0,7-1,5	<0,8
	Соотношение количества управленческого персонала к количеству работников	<0,13	0,13-0,33	>0,3
	Соотношение коэффициентов оборота по приему и выбытию персонала	>1	0,5 – 1	< 0,5
	Результативность управления	>10%	5-10%	<5%
Оценка эффек­тивности управле­ния персоналом предприятия	Темп изменения выработки на 1 работника	>1	0,5-1	<0,5
	Трудоемкость единицы продукции, чел./ тыс. руб.	< 30	28-65	> 65
	Зарплатоотдача	Рост более 10%	Колебания преж­него уровня от -5% до 10%	Снижение более 5%
	Соотношение между ростом произво­дительности труда и средней заработной платы	>1,2	1,0 -1,2	<1
	Окупаемость инвестиций в обучение пер­сонала	>1,5	1,1-1,5	<1,1
Оценка эффек­тивности органи­зационной куль­туры	Инфраструктура производства	Слаженная	Удовлетворитель­ ная	Неслаженная
	Динамика потерь рабочего времени	Снижение потерь	Прежний уровень потерь	Увеличение потерь
Оценка качества управления пер­соналом	Коэффициент удовлетворенности персо­нала	>0,8	0,6-0,8	<0,6
	Средний стаж непрерывной работы на предприятии НГК	>10 лет	5-10 лет	<10 лет
	Доля работающих на участках с тяжелыми и вредными условиями труда	Улучшение усло­вий	Прежний уровень	Снижение условий
	Коэффициент постоянства кадров	>1	0,8-1	<0,8

Таблица 3.

оценка уровней эффективности службы управления персоналом, в баллах

Уровень	Обозначение	Оценка уровня (в баллах)
Эффективный	А	40-48
Удовлетворительный	Б	25-39
Неэффективный	В	16-24

 

9А + 6Б + 1В = 40 (баллов).

Уровень Б будет располагаться между верхней границей уровня В и нижней границей уровня А (таблица 3).

Предложенная методика оценки деятельности службы управления персоналом позволяет:

• определить уровень эффективности деятельности служ­бы управления персоналом нефтегазовой компании;
• в процессе градации критериев показателей определить уров­ни направлений деятельности службы управления персоналом;

– при градации критериев показателей оценки эффектив­ности службы управления персоналом определить сильные и слабые стороны управления.

СОЛОВЬЕВА Ирина Анатольевна – кандидат экономических наук, доцент кафедры экономики и управления на предприятии нефтяной и газовой промышленности Уфимского государственного нефтяного технического университета